Baromètre de la résilience professionnelle : les entreprises encore réfractaires aux vulnérabilités

« La résilience .. vous en êtes où? « 

Pascale Jorajuria effet Miroir

Lancé par l’association d’intérêt général Envie2résilience, en partenariat avec Moodwork et Outsourcia, le premier Baromètre de la Résilience Professionnelle a pour objectif de mieux appréhender les caractéristiques et les impacts des difficultés et épreuves vécues au cours d’une vie professionnelle. 

La résilience ? C’est la capacité à vivre, à réussir et à se développer en dépit de l’adversité.
Appliquée au monde du travail, la résilience professionnelle génère une nouvelle forme de performance individuelle et collective. Un sujet clé en cette année marquée par la crise du covid-19. Le Baromètre montre que la plupart des actifs sont sensibilisés à cette notion et font clairement le lien entre résilience professionnelle et performance (86%). Mais alors que 74% d’entre eux ont déjà connu des ruptures de parcours, seulement 8% ont trouvé du soutien en interne ! “C’est à la fois une belle marge de progrès pour l’entreprise, qui doit être davantage aux côtés des siens, et une source d’inquiétude majeure car d’autres stigmates se sont développés pendant le confinement sans que cela soit forcément visible et « avouable » au travail, souligne Patricia Acensi-Ferré, fondatrice et dirigeante de Envie2résilience.

Avant le confinement : le temps de l’insouciance
65% des répondants ont une bonne image de leur entreprise, 67% considèrent qu’elle a une stratégie globale claire et 76% se sentent suffisamment impliqués dans la vie de leur organisation. Pourtant, les entreprises françaises semblent réfractaires aux vulnérabilités. Par exemple, elles ne sont que 10% à accepter le droit à l’erreur et 17% à prendre en compte les fragilités (absences pour maladie grave et durable, événement familial…) ! De même, il y a un décalage entre l’image de marque souvent mise en avant dans les stratégies de communication, qui font la part belle à “l’humain”, et la réalité du terrain. Seulement 5% des structures sont attentives à l’évolution de chacun des salariés, 10% à la qualité de l’ambiance au travail et 12% à la santé de leurs collaborateurs.

Pendant le confinement : le temps des bisounours
81% des salariés notent un changement du rapport au travail pour plusieurs raisons : ils sont passés au télétravail (49%), ils ont dû redéfinir leurs priorités (45%) et leur charge de travail a diminué en tout ou partie (12%). Les actifs estiment que l’entreprise leur fournit des informations utiles sur la situation de crise interne (97%), qu’ils lui font confiance pour surmonter la crise sanitaire (et même “beaucoup” pour 60% d’entre eux). A noter aussi : ils ont eu des contacts réguliers avec leurs managers, ils se sont sentis valorisés (confiance envers les collaborateurs en télétravail) et ils ont bien vécu le télétravail. Mais certains signes annonciateurs de difficultés sont déjà là : les collaborateurs qui ont un ressenti négatif évoquent notamment une perte de motivation, d’implication et le sentiment de manquer de reconnaissance (12%).

Après le confinement : le temps des désillusions
Pour plus de 50% des répondants, la crise va avoir un impact sur leur rapport au travail
(“majeur” pour 13% d’entre eux). Et même s’ils sont 82% à penser que leur entreprise prépare “l’après”, cela ne suffit pas à les rassurer. Ils sont plus de la moitié à redouter de reprendre leur poste et 94% considèrent que cette étape sera forcément négative.

Plusieurs facteurs expliquent ce phénomène, dont :
• les mesures sanitaires contraignantes (14%)
• la quête de sens, d’utilité, la perte de confiance et de motivation (14%)
• beaucoup de changements dans les missions, l’organisation (12%)
• les conséquences sur l’emploi, le risque de licenciements et la pression économique (11%)
• le refus de l’employeur de poursuivre en télétravail, même quelques jours par semaine (8%).

“L’expérience du confinement a fait émerger des apprentissages précieux sur le rapport au travail de chacun et le fonctionnement de l’entreprise, conclue Patricia Acensi-Ferré. Ils font état de nos forces et de nos fragilités. Il est nécessaire de prendre le temps de les identifier, de les considérer pour ce qu’ils sont et de les cultiver. Ils mettent en perspective des facteurs individuels, collectifs et organisationnels soutenant et qui peuvent devenir de précieux « tuteurs de résilience ». En changeant de comportement à l’égard de nos fragilités, nous pourrions mieux aborder l’incertitude des mois à venir, non pas dans la résistance, mais dans un processus de résilience qui se construit pas à pas.”

« Talents Forces Potentiels ! Appuyer sur le + tout au long de votre travail .  Voilà une bonne vision du management ! « 

Pascale Jorajuria effet Miroir

Auteur du livre Tous Gagnants et conférencier, Gilles André (1) nous explique le pouvoir des talents et des appétences au travail. Interview.

Pourquoi est-ce important de mettre les talents de chacun au cœur du travail ?
Gilles André. Ces derniers mois nous ont montré que dans les entreprises où les gens mettent en oeuvre leurs talents et leurs appétences, il n’y a quasiment pas eu de problème d’adaptation lors du confinement, puis avec la poursuite du télétravail ou le management à distance. Peu importe le “Comment” quand on prend du plaisir à faire son travail et que l’on aime ce que l’on fait, l’engagement reste le même. Or, trop peu de salariés ont conscience de leurs propres talents et les utilisent au travail.

Comment les identifier ?
G.A. Pour y parvenir, n’hésitez pas à demander à vos collègues : que disent-ils de vous ? Prenez le temps de mettre des mots sur ce que vous aimez faire et ce que vous faites bien. Autre idée pour vous y aider : feuilletez des albums photos et parcourez votre CV. Cela vous permettra de retrouver des époques de votre vie où vous avez pris du plaisir au travail, voire parfois même ressenti des moments de plénitude, le fameux flow. En équipe, chacun peut lister ses talents et comparez avec ce que les autres en pensent : peut-être que cela confirmera vos intuitions, mais peut-être que vous identifierez également des talents auxquels vous n’aviez pas pensé. Vous vous rendrez sûrement compte aussi que vos collègues ne connaissent pas tous vos talents, une bonne raison de communiquer davantage dessus !

Concrètement, qu’est-ce que le management par les appétences apporte ?
G.A. Identifier ses talents, c’est bien, mais s’en servir au quotidien, c’est encore mieux. Le management par les TAF (Talents-Appétences-Forces) est générateur de sens : il conforte chacun dans la certitude qu’il est utile à ses collègues et à son organisation. Le manager peut aider ses collaborateurs à identifier les domaines où ils sont bons. Cela passe notamment par des feedbacks réguliers, des temps échanges, et développera l’épanouissement individuel, mais aussi collectif.

(1) https://www.gilles-andre.fr/

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